働き方改革が叫ばれて久しく、大企業でも副業・兼業を許容、推進する会社が登場しています。
そこで、雇用する側として気になることの一つが、労働時間の管理です。

今回は、副業・兼業における労働時間の管理・時間外労働について紹介します。

結論から言えば、「副業・兼業の時間も含めて労働管理、時間外労働の計算が必要」だということです。

・国も副業・兼業を認めてる？
・データでみる副業や兼業の増加
・そもそも基本的に労働時間で気を付けるべき点は？
・副業や兼業に関連して気を付けるべき点は？

 

国も副業・兼業を認めてる？

厚生労働省が発表している「モデル就業規則」では、
2018年１月以降、「副業・兼業」という章を追加しています。
そこでは、副業・兼業を原則容認する内容に変更しています。

データでみる副業や兼業の増加

厚生労働省によれば、次のように副業に関するデータが発表されています。

副業を希望する雇用者数（雇用者に占める割合）

1992年の235万人（4.5％）から2017年385万人（6.5％）

副業雇用者数

1992年の76万人から2017年には129万人へ増えています。

そもそも基本的に労働時間で気を付けるべき点は？

中小企業には2020年４月から、大企業には2019年４月から、
時間外労働の上限規制（罰則あり）が適用されています。

その内容は以下の通りです。
・36協定による原則の上限時間(月45時間、年360時間)を超えることはできない
・ただし、36協定で特別条項を締結することができる
・特別条項によって、月100時間未満、２～６月平均80時間以下、年720時間以下までの時間外労働が認められる。

副業や兼業に関連して気を付けるべき点は？

さて、ここで問題となるのは、この時間の数え方です。
労働基準法38条１項では、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、（中略）通算する」とあります。

つまり、事業主（会社）が異なる場合でも通算されます。

例えば…副業・兼業での労働時間管理

例えば、Ａ社（１日５時間、残業なし）で雇用されている労働者が、
新たにＢ社（１日３時間＆残業２時間）で雇用された場合、
１日のうち、Ｂ社で勤務後にＡ社で勤務したとしても、
後で雇用契約を結んだＢ社の２時間が時間外労働となります。

なお、副業・兼業開始前に両社の合計所定労働時間を法定内で設定する「管理モデル」を導入した場合は、
法定労働時間を超えた時間に働いている会社で割増賃金が発生することになります。

まとめ

いかがでしたでしょうか？
副業・兼業を認めている場合、既に副業・兼業をしている方を雇用する場合には、
要注意です。

なお、もちろん今回の話は、労働基準法上の労働者でない場合（フリー、独立・起業、共同経営など）や、
労働時間規制が適用されない場合（農業・畜産業・水産業、管理監督者など）は、関係ありません。