◆退職者の埋め合わせの時間やコストも増大


近年、転職者が年間300万人を超え増加傾向が続いています。
一方で少子化が進み企業は恒常的な採用難、人手不足という現状があります
。2019年2月の転職市場は求人数が4か月ぶりに最高値を更新しました。
新卒者も転職者も非正規社員も採用できない人手不足倒産も出ています。
そこで、採用が困難なら今いる社員に長く働き続けてもらうことを考えてみましょう

◆優秀、貴重な若手に辞めてほしくないが


苦労して採用して仕事を覚えて有能な人材に育った人に退職されるほど「痛い」ことはありません。
有能な社員が企業に長くとどまり能力を発揮すること、定着をどのようにするのかを考える必要があります。
ある調査では期待していた社員に辞められたことがある管理職は8割に上ると言っています。
慰留できなかったケースも7割以上です。

退職理由が現在の組織に対する不満が主な原因の場合、会社側は職場の状況にも気を配る必要があります。
退職者はなかなか本音を話してくれません
悪い感情が残留者に伝染しないようにしなくてはなりません。
会社に対する良くない噂が最近はSNS等で流布されるケースもあり、それが採用難の原因にならないとも限りません。
新しい職場を探している人にとって「社員が長く勤めている」ことは安心材料になります
苦労して採用した若手社員、組織の中核として活躍する中堅社員、長年の経験を持つベテラン社員、
そのような社員を定着させ、長く活躍してもらうことは人手不足の今、企業にとって重要課題です。

 

◆同業他社より社員定着率向上を目指す


人材定着率は業種により違いますので同業種内での差を考える必要があります
引きとめたい社員とは業績のよい社員ばかりでなく、コミュニケーション力やモチベーションの高い人材と言うことができます。
20代転職者の調査では退職理由は

労働時間や働く環境、経営者、上司、同僚との人間関係、会社の成長が見込めない、の順になっています。


「他にやりたいことがある」の言葉の裏側にこれらが複合的に含まれていると言えます。
長く働き続けるには、労働条件等の「働きやすさ」と仕事の内容的側面としての「働きがい」の向上で、
仕事を通じた成長感や達成感も重要と言えるでしょう。



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