◆公的年金財政検証結果

厚生労働省が5年に1度実施している公的年金の健康診断にあたる財政検証結果を公表しました。
将来の年金水準についての検証では経済状況が異なる6つのケースを示しています。
給付水準は現役世代の平均手取り収入に対する年金額の割合「所得代替率」という指標で示されています。

2019年度の所得代替率は61.7%です。
1~3のケースでは29年度以降の20年~30年の間、
女性や高齢者の労働参加が進んで経済成長率がプラスとなった場合では給付抑制が46年~47年までで終ります。
ケース1で経済成長率が0.9%上昇した場合でも所得代替率は51.9%に下がります。
一方、成長率が横ばいにとどまる4~5のケースでは賃金が伸び悩み抑制期間は長くなります。
53年~58年頃まで抑制され所得代替率も44.5%~46.5%まで下がります。
ケース6の長期マイナス成長の場合では36%~38%になると見込まれています。

◆年金の制度改革

日本経済のマイナス成長や労働参加者の増加が進まなければ年金の財政は厳しい状態となります。
所得代替率を50%より下げないため政府は一定の年金水準を保てるよう対策案を出しています。

1.厚生年金の適用拡大のため、企業規模要件(従業員500人以上)の規模下げ
2.賃金要件(月収8.8万円)以上対象者の要件下げ
3.月収5.8万円以上の全雇用者に適用
4.基礎年金の保険料納付期間を40年から45年に延長
5.受給開始年齢75歳まで繰り下げて支給
6.65歳以上の在職老齢年金の廃止(この場合は年金原資は下がる)
7.上記の組み合わせやマクロ経済スライドフル発動

◆自助努力は必須に

今回の財政検証で年金額を最も増やす効果があるのは受給開始年齢を上げること、75歳から受給開始すると所得代替率は99.1%だと言います。今65歳で年金をもらい始めても年金抑制の仕組みで徐々に所得代替率が下がります。
その影響は若い世代ほど大きくなるので自助努力で老後に備えることは非常に重要になっています。

時間外労働に対する割増賃金が未払いだった企業が、労働基準監督署の監督指導を受けた後に社員に支払った未払い分の額は、

昨年は1社あたり平均で711万円に上ることが厚生労働省の報告書で明らかになりました。

2018年4月から19年3月の支払い額を取りまとめたもの。
政府が推進する「働き方改革」では、労働時間の把握義務が法制化されるなど企業側の説明責任がこれまで以上に重くなっていますが、
違反した時の金銭面の負担も重いことが分かります。

厚生労働省によると、不払いだった割増賃金を労働者に支払った企業のうち、その支払い額が100万円以上だったのは1768社でした。
このうち支払い額が1千万円以上の企業は228社でした。
支払われた割増賃金の総額は125億6381万円で、1社当たり711万円。
対象となった労働者の総数は11万8837人でした。社員1人当たりでは11万円

業種別の企業数では、

製造業(全体の18.8%)、商業(18%)、保健衛生業(13%)、建設業(10.1%)、運輸交通業(6.7%)で続きます。しかし対象となった労働者数で見ると、保健衛生業が2万3981人で全体の20.2%を占めてワーストでした。

厚労省が発表した違反事例によると、

ある会社では残業をしている社員がいるにもかかわらず、管理者が社員全員のタイムカードを終業時刻に合わせて打刻させていました
労基署が立ち入り検査をしたところ、タイムカードの記録と実際の入退館の記録との間に乖離があることが判明したそうです。

また別の会社は、社員が「労働時間管理表」に記載した記録を基に労働時間を管理していましたが、その自己申告のデータと、パソコンのログ履歴や金庫の開閉記録との乖離があったことから、労基署に是正を求められました。

労働者からの内部告発をきっかけに立ち入り検査を行ったとのことです。

<情報提供:エヌピー通信社>

◆新しい在留資格 特定技能制度

外国人が日本で働く際には、働くことが許可されている証明をする在留資格が必要になります。
在留資格とは「外国人が合法的に日本に滞在(就労)するために必要な資格」のことです。
それぞれ定められた活動や配偶者の地位によって在留が認められており、日本への滞在期間や活動内容は異なります。

2019年4月から入管法の改正で新たに拡大したのが特定技能在留資格です。

今まではいわゆる単純業務に従事が可能であったのは「技能実習」であるか日本人の配偶者等でした。
「技能実習」は技能の習得が目的であり最長5年間日本で働く許可が出され、職場で技能を学ぶことができます。
しかし実習期間を終えると母国へ帰らなければなりません。

現実問題として、日本は人手不足であり実際のニーズには答えにくくなっていました。
そこで外国人受け入れ政策の見直しで拡大路線になったのです。

◆人手不足が見られる14業種に限定

そのような背景から特定技能の制度が新設されたのですが、
この在留資格は一定以上の技能実習経験があるか定められた日本語能力やビジネススキルの確認試験があります。
特定技能1号とは対象の14分野に属する知識や経験を要する技能を持っている方です。
日本語能力やビジネススキルで試験合格するか技能実習生3年以上で無受験移行も可能です。
最長5年までで家族の帯同はできません。技能実習制度で5年実習を行うと特定技能1号を取得できますので最長10年日本滞在が可能になります。

さらに技能試験を受験し、特定技能2号になることもできます。この資格は経験を積み特定技能1号より高いスキルの保持・専門性・技能を有するものです。
熟練技能保持者であり家族の帯同もでき在留期限の更新も可能になります。しかし特定技能2号は予定される2業種に限られており現在はまだ受け入れをしていません。

◆法整備ができてきたが受け入れ体制は

今後も外国人雇用拡大は続くでしょう。新制度ができたとはいえ企業や社会の受け入れ体制はまだ整ってはいないと思えます。
外国人を雇用する際には
①就労ビザや在留資格の確認、
②労働条件の労使の相互理解、
③生活上等、日本の制度の理解や支援等
に留意をしてください。


◆賃金制度や評価基準が必要な時代になる

2020年から大企業、2021年からは中小企業に、働き方改革の一つ、同一労働同一賃金制度が適用予定です。
同一労働同一賃金を行うには賃金制度と社員の賃金額を決定するための評価基準を定めなければならないでしょう。

◆どのような賃金制度があるか賃金制度は様々ありますが主なものを見ていきましょう。

・年功給:年齢に従って賃金を決めます。社員との信頼関係を強くでき長期人材育成に向きます。
しかし、高齢化による人件費増加や貢献度では上昇が変わらずぬるま湯体質になりがちです。

・職能給:社員の能力に従って賃金を決めます。柔軟な人事、人材活用、能力開発に向いています。
ただし年功的運用になりやすく、不適切な評価をすると社員の不信感につながります。

・職務給:仕事に対して賃金が決まります。仕事と給与の関係が明確です。不要な業務の削減や職務意識の強い専門家育成に効果的です。
一方で仕事に人を配置するため異動が難しく人事は硬直化します。
企業への帰属意識も高くなりにくく、担当の仕事以外の設備導入や業務効率化などには非協力的になる傾向です。

・役割給:業績、役割、貢献度に応じた賃金にしやすく、年収感覚もマッチしやすいためチャレンジ意欲の高揚につながります。
他方で基準作成の難しさや目標の抑制傾向が見られます。

・歩合給:売上等の成果に応じて賃金が変動します。賃金の算定基準が明確でわかりやすく、成果に応じた賃金のためやる気につながります。
しかし売ればいいとお客様軽視になりがちで、不安定な賃金は販売が伸びないと意欲低下を招きます。

・行動給:行動や姿勢によって賃金が変動します。経営理念や方針、戦略と連動させやすく望ましい組織風土を醸成させます。
社員の行動の質も高めやすいのですが行動基準の更新をしていく必要や重要な行動の抽出、言語化は難しい傾向です。
また行動の基準が決まるため基準に合わせた行動しかしなくなる行動の標準化問題があります。

◆組み合わせて使いましょう

それぞれの賃金制度には長所短所があります。一つの制度ではカバーできないので数種類を組み合わせるとよいでしょう。

◆雇用対策法から労働施策総合推進法へ変更 

4月から働き方改革法が実施され、年次有給休暇や時間外労働時間の上限規制の問題の次にやってくるのが同一労働同一賃金です。
正規か非正規かという雇用形態に関わらない均等・均衡待遇を確保し不合理な待遇差の解消を目指そうとするものです。
昨年6月、最高裁で同一労働同一賃金を争点とした2つの重要裁判の判決がありました。

 

1.ハマキョウレックス事件

・正規社員と非正規社員の間の手当の不支給等の差別訴訟
・手当や賞与等それぞれの趣旨目的に基づく不合理性の検証が求められた

2.長澤運輸事件

・定年再雇用者の賃金減額の差別訴訟
・定年後の雇用に一定の年収減は容認。ただし自由に年収を下げられる訳ではない

◆時流は差異縮小の方向へ

今年になってからも重要な判決が次々と高裁で出され、5年超の勤続者に対する差異が問題とされるケースが目立っています。
一方「パート・有期法」においても短時間労働者や、有期雇用者から待遇差に対する説明を求められた時には事業主は説明をしなくてはなりません
その待遇の性質・目的を分析し、待遇相違の説明が出来ること、つまり同一労働同一賃金の本命は人事制度整備の必要性であることが示されたと言えるでしょう。

◆これから企業としての対策は

では対応はどのように進めるのがよいでしょうか?

・現状で不合理性があるか否かの判断
①業務内容、責任の度合い、人事評価制度、職責上の責任
②人材活用の仕組みの違い、配置転換など
③労組、従業員との交渉
・福利厚生や諸手当等不合理か差異の検証
・基本給、賞与、退職金、扶養手当は最高裁の判断待ち
・賞与については正規に出しているならゼロは認められない可能性あり
・賞与、退職金共に業績連動、評価反映、ポイント制等一律でない支給方法の検討
・5年を超える長期勤続の非正規従業員についての待遇差は要注意

このようなことを考慮しておけば不合理とはされにくいでしょう。今から準備しておきましょう。


では、起業という選択肢をとる過程で、具体的にどのような柔軟な働き方に向けた取組みが行われているのでしょうか

そこで日本政策金融公庫総合研究所編『2019年版 新規開業白書』の事例として、
育児・介護によって営業時間を短縮させた事例として紹介された、

おむすび・お茶漬け米手(所在地:山口県)の事例についてみていきましょう

「おむすび・お茶漬け米手」は、現代表者が祖母から3代にわたり受け継いできた味を復活させようと2012年に創業したおむすび店です。
現代表者の祖母と母は、おむすび屋を営んでおり、現代表者も20歳の頃から20年近く店を手伝い、おむすびの握り加減やこめの炊き方を体得しました。
しかし母が60歳のときに引退して店は閉店し、当時小学生の子供2人を育てていた現代表者も一旦専業主婦に戻りました。


しかし閉店から2年たってもおむすびを懐かしむ常連客の声が後を絶たなかったこともあり、おむすび屋の開業にこぎつけました。
開業後は50年続いた味を復活させたことなどが話題となり、新規の顧客が増え、月曜以外は昼も夜も店を開ける日々が続きました。


しかし親の介護や、孫の世話など仕事と家庭の両立の必要性に迫られたことから、家庭を優先させることとしました。
日曜日を終日定休とし、客単価が高い夜の営業も週2日に減らしました。
仕込みはベテランの従業員に任せ、親や孫の世話をしてから店に出るようになりました。
開業当初より売上は減りましたが、店は代表者にとって常連客やスタッフとの会話によって息抜きできる大切な場になっています。


このように、家庭と仕事を両立させながら仕事をする選択肢として起業という手段が取られることもあるのです。(了)


(記事提供者:(株)日本ビジネスプラン)

わが国が人口減少社会を迎え、働き方改革を進める中、起業という選択肢をとる人も多様化してきています。

日本政策金融公庫総合研究所が2018年7月に実施した
「2018年度新規開業実態調査(同公庫国民生活事業が2017年4月から同年9月にかけて融資した企業のうち、融資時点で開業後1年以内の企業8,332社を対象)」によると、

現在の事業からの収入が、経営者本人の定期的な収入に占める割合は、

「100%(ほかの収入はない)」と回答した割合が52.9%と過半数を占めたものの、

5年前に実施した2013年度の調査では同割合が80.5%となっており大幅に低下していることがわかります。

他方、「100%未満(ほかに収入がある)」と回答した割合は47.1%と5年前の19.5%から上昇しており、
その中でも「25%未満」の割合は22.7%と5年前の5.3%から大幅に上昇しています。このように事業以外からも収入を得ながら開業する人の割合が増えていることがわかります。

また、開業者の1週間当たりの労働時間の平均は

51.1時間となっており、5年前の63.2時間から減少しています。
内訳をみると「50時間以上」が55.7%と最も高い割合を占めるものの、
5年前の73.6%から大幅に低下しています。
一方で「40時間未満」と回答した割合は18.8%と、5年前の6.8%から大幅に上昇しています。

これらの背景としては、既述のとおり事業以外からも収入を得る開業者が増えていることや、
開業者の働き方がワークライフバランスを重視し、長時間労働を是正する方向に変化していることがあると考えられます。


このように近年では柔軟な働き方の一環として起業という働き方が選択されていることがみてとれるのです。(つづく)

(記事提供者:(株)日本ビジネスプラン)

日本を代表する自動車メーカーの1つH社は

65歳定年延長に伴い選択定年制の導入、退職金制度の改定などに取り組んでいます。
その背景は、65歳まで就労を希望する従業員がいる一方で、60歳で退職を希望する声もあり、60歳以降の就労意識は多様化していることにあります。その概要を紹介しましょう。

[選択定年制の導入]

定年年齢を延長するに当たり、対象者が定年時期を60~65歳の間で自由に選択できる選択定年制を導入した。
個々のニーズに合わせて定年時期を自身で決定できる制度。
自身の健康面や家族の状況などは都度変化することを考慮し、一度決めた定年年齢につき、1年ごとに意向を確認、変更を受け付ける仕組み。
具体的には、55歳時点で定年時期の意向を確認し、59歳時点で定年時期を決定
直近1年以内の定年を選択した場合は変更できないが、1年以上先の場合は年に一度、申告した定年時期を変更することができる。

[退職金制度の見直し]

定年年齢の引き上げにより、退職金カーブの見直し。
60歳を頂点としていた積み上げカーブを、65歳を頂点としたラインに引き直した。
ただし、60~64歳の間に退職する場合も、選択定年制という意味合いから、65歳時点と同水準となるよう、
差額分については一時金(選択定年一時金)で補填。
年金化できる額としては差が生じるが、一時金ベースでは60歳~65歳は同水準。

なお、今回の改定に当たり、確定拠出年金(DC)も導入
掛金は等級ごとに一定額、DC移行分は退職金全体の約1割相当。

[更なる主体性の発揮を促す]

創業当時から能力・実力主義の考え方をベースとし、職種や学歴によらない一本の処遇体系を運用してきた。
今回の改定では、従業員一人ひとりに能力発揮を促すためにも、その考え方をさらに推し進め、
主に、等級の統合、給与設定ルールの見直し、自動昇格の廃止を行った。なお、評価制度には大きな見直しは加えていない。

このように、定年延長は、広く関連人事制度の改定、施策の実施を伴い、
それらがバランスよく、整合的に整備されてはじめて機能するもので、社員の意識改革が不可欠な重要な内部環境整備・強化の施策です。

◆パワハラ防止措置を企業に義務付け

令和元年5月に職場におけるパワハラ防止措置を義務付ける「労働施策総合推進法」が成立しました。
パワハラに関してはこれまで定義や防止措置を定めた法律はありませんでしたが、
パワハラを「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上かつ必要な範囲を超えたもの」と定義しました。
事業主は労働者の就業環境が害されることのないよう、労働者からの相談に応じ、
適切に対応するために必要な体制の整備や雇用管理上の措置を講じることを義務付けています。

◆従前の防止措置の見直しや改善の機会

この法律の条文ではパワハラの定義、事業主のパワハラ防止措置義務、事業主による不利益取り扱いの禁止、
講ずべき措置を指針で定め、事業主は防止のための研修の実施やその他の配慮等をするよう規定されています。
しかし何がパワハラか、何の措置をするのかは明確ではありません。具体的には指針で示されるとされています。

企業はパワハラにおいて
「相談者の訴えがパワハラに該当するのか否か」
「パワハラと業務上の指導との線引きはどこか」
というのがわかりにくいものです。

今後示される指針においてもパワハラの線引きは難しいのではないかと思われます。
パワハラに該当するか、どこまでが業務上の指導なのかは各企業の業種、風土、状況、目的、必然性、立場等背景が様々だからです。
各企業によって、うちにとってこれはパワハラに当たるのか、このような行為は好ましくないのではないかを考えることで、
企業と従業員が納得できる認識を持てるようにすることが理想ではないかと思います。

◆事業主は安全配慮義務を負う

パワハラは職場環境を悪化させ従業員の心身の健康を損なう危険を有するものです。

パワハラは上司から部下に対するものばかりではなく、
対等な従業員間でのいじめや嫌がらせ等深刻な事態になりそうな時は安全配慮義務から指導も必要でしょう。
また指導義務の直接の対象ではないものの顧客や取引先におけるカスタマーハラスメントも耳にします。
一方で自社社員が加害者にならないとも限りません。
このように事業主は相談体制や研修を通じ多面的にハラスメントに対する防止措置を果たすことが必要とされてくるでしょう。


◆採用後の定着率は?

人手不足の続く中、求人募集しても「良い人からの応募がない」「そもそも応募が全然来ない」という企業も多いようです。
一方でたとえ良い人材を採用できたとしても離職率が高いとなかなか人手不足の問題は解決しません
中途採用者を採用できても定着してもらうまでには一定の時間や労力がかかります。

定着率は気になるところですが

それを高めて行くにはどのような対策があるでしょうか。
エン・ジャパンの調査による直近3年間で中途入社(正社員)がいる企業を対象にした「中途入社者の定着」についてのアンケート調査(回答693社)では、
約4割が「中途入社者の定着率が低い」と回答しているそうです。

業種別にみると「流通・小売関連」51%
企業規模では「1000名以上」(48%)が最も高い割合です。

また、中途入社者が退職に繋がりやすい期間を聞くと37%が「1か月未満~6か月」と答えているそうです。
3社に1社は入社者が早期の退職者になっていることが分かります。

◆定着率向上のための取り組み

同調査で企業が中途入社者の定着率の向上のために行っていることを聞くと「定期で行う上司との面談」(53%)、
「歓迎会での交流」(50%)との回答が多くなっています。

実際の取組による定着率に寄与した度合いが良かったものとしては

「定期で行う人事との面談」、「定期で行う上司との面談」が挙がっています。
また、実際に行っている企業は1割程度ですが「メンター制度によるフォロー」が挙がっています。
一方で「中途入社者コミュニティへの参加」「社内見学」はむしろマイナスの影響があるとしています。

◆効果のある取組を取り入れる

人手不足の中、採用後の検討もなしに採用しても離職率という観点からはリスクがあります。
また、会社側が良かれと思って取り組んでいた定着率向上のための取組も実際に効果がないことや、
むしろマイナスに働いている例もあります。給与や休みの増加だけでは不十分な時もあります。

中小企業は上司や経営者との距離が近いので、例えば社員からの意見に耳を傾け、
会社の改革を積極的に取り入れる等、ボトムアップ型で効果のある取組を検討しながら進めることが大事でしょう。